La sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó una sentencia que dictó la prohibición de acercamiento y la restricción perimetral de un jefe contra una de sus subordinadas, ya que se acreditó que aquel la acosaba y la maltrataba. Además, deberá resarcirla por daño moral.

En el caso “S., E. G. c/ C. S.A. y otro s/juicio sumarísimo”, la actora interpuso una acción a fin de obtener una sentencia favorable que haga lugar a las siguientes pretensiones: a) una medida preventiva de prohibición de acercamiento contra el jefe codemandado; b) la condena al mencionado a que cese en las actitudes violentas denunciadas hacia la accionante; c) la condena a la empleadora Cencosud a tomar medidas efectivas a fin de garantizar la seguridad de la actora en su puesto de trabajo y d) la condena solidaria a la reparación del daño moral sufrido por la reclamante.

La magistrada de primera instancia consideró acreditado que la actora fue sometida a una situación de violencia laboral configurada por la perpetración de una conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa, e impuso a la empleadora la obligación de arbitrar los medios necesarios para restablecer la armonía que debe primar en todo ambiente de trabajo, preservando la integridad y dignidad de la trabajadora, garantizando su seguridad, haciendo cesar toda situación de violencia y evitando su repetición.

Y respecto del superior demandado le ordenó que cese en todo acto de perturbación o intimidación que directa o indirectamente realiza hacia la actora, evitando la concurrencia al lugar de trabajo en los días y horarios en que la misma presta servicios en el establecimiento.

Asimismo condenó a ambos demandados en forma solidaria a abonar a la actora la suma de $ 200.000 en concepto de daño moral.

Ambas demandadas apelaron la resolución. Los integrantes de la sala X decidieron en el caso por mayoría.

Los jueces Gregorio Corach y Leonardo Ambesi destacaron que “se trata de casos, en general, en los que el aporte de pruebas por la parte afectada es sumamente difícil o improbable porque el episodio acontece en ambientes de privacidad donde no hubo testimonios convictivos o cuando la verdadera causal o motivación del acto está ocultada o ‘disfrazada’”.

En este caso, tuvieron en cuenta que los testigos señalaron que el jefe codemandado maltrataba constantemente a la actora, desde insinuaciones sexuales hasta amenazas de despido, entre otros maltratos.

De esta manera, los magistrados destacaron que era aplicable el artículo 26 de la ley 26.485, que alude a medidas preventivas urgentes que el magistrado interviniente puede adoptar en cualquier etapa del proceso, de oficio o a pedido de parte, ante las modalidades de violencia contra la mujer definidas en los arts. 5 y 6 del citado texto.

Dichos artículos enumeran un amplio universo de supuestos, con distintas graduaciones de afectación, siendo -en definitiva- una reglamentación operativa de principios constitucionales determinados, como los derivados del art. 75.22, especialmente la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer.

“En este sentido, las llamadas categorías de ‘sospecha’, provenientes de las teorías de vulneración de los derechos fundamentales, poseen una riqueza conceptual que permite su utilización interjurídica, es decir, conjugando sus parámetros con los elementos esenciales de la disciplina laboral”, indicaron.

“Así, considerando que la prueba de autos resulta concluyente en cuanto a la cuota de poder que detenta el codemandado en el establecimiento (que según los testimonios llega hasta la capacidad de intervenir en el ingreso de personal), entiendo que corresponde atender al bien jurídico protegido en grado superior por el constituyente y el legislador, manteniendo la restricción de concurrencia del mismo al lugar de trabajo de la actora, durante su tiempo de desempeño”.

La restricción abarcaba el lugar de trabajo de la actora y el momento de su jornada (días sábados y domingos, de 12 a 21 horas), por lo que nada le impide al codemandado transitar por el establecimiento durante otro lapso temporal y espacio físico.

Pero revocaron la extensión del daño moral a la empleadora y ordenaron que solo sea extendida al jefe codemandado.

En tanto, la disidencia del juez Daniel Stortini destacaba que “examinada detenidamente la prueba aportada por la actora”, no surgían indicios eficaces que acrediten la situación de violencia denunciada. En consecuencia, desde su punto de vista, correspondía revocar el decisorio de grado.

En el artículo “El derecho del trabajo ante la discriminación en el ámbito laboral, con especial referencia a la discriminación por razón de género”, publicado en Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social, de Erreius, Viviana Dobarro explica que “tal como se desprende del análisis armónico de las disposiciones de la Convención contra la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, de la Convención de Belém Do Pará y de la ley 26485, pesa sobre el Estado argentino el deber de ‘prevenir’, ‘sancionar’ y ‘erradicar’ la violencia contra las mujeres”.

“La persona no se despoja de su dignidad para ingresar al ámbito laboral; muy por el contrario, lo hace con un doble orden de protección: el de los derechos humanos fundamentales y el que tutela a la persona que trabaja”, agregó la especialista.

En este punto, señaló que “sin perjuicio de la existencia de la profusa legislación que protege frente a los actos o conductas discriminatorios y frente a la violencia laboral, en particular por razón de género, y que la jurisprudencia, progresivamente, ha hecho aplicación de tales normas en aras de sancionar tan repudiables prácticas, la realidad nos golpea con crudeza y los datos que arroja dan cuenta de la frecuencia con la que se verifican tanto en el ingreso como durante la vida o a la ruptura del contrato de trabajo”.

“En la medida en que no se remuevan los prejuicios o estereotipos imperantes en los lugares de trabajo, no lograremos erradicar este flagelo”, concluyó.

Fuente Erreius